A cura di Ilaria Pitingolo

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la circolare n. 1 del 17 gennaio 2023 ha chiarito le modalità di ricorso allo strumento della staffetta generazionale introdotto nell’impianto del D.lgs. 148/2015 dall’articolo 12-ter del d.l. n. 21/2022 (convertito con Legge n. 51/2022).

Tale nuova prestazione si inserisce, insieme agli sgravi fiscali per l’assunzione di giovani under 36, tra gli strumenti previsti dal legislatore per combattere la disoccupazione giovanile e favorire il turn-over generazionale in azienda. Tale prestazione, come chiarisce il Ministero, può essere prevista dalle Parti Sociali nell’accordo costitutivo o di modifica della disciplina di un Fondo di solidarietà bilaterale.

Nello specifico, la nuova norma prevede che, mediante il Fondo di Solidarietà, si possa: “assicurare, in via opzionale, il versamento mensile di contributi previdenziali nel quadro dei processi connessi alla staffetta generazionale a favore di lavoratori che raggiungono i requisiti previsti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivi tre anni, consentendo la contestuale assunzione presso il medesimo datore di lavoro di lavoratori di età non superiore a 35 anni compiuti per un periodo non inferiore a tre anni”.

In pratica, lo strumento garantisce un versamento mensile di contributi previdenziali a favore dei dipendenti a cui manchino non più di 36 mesi al raggiungimento della pensione (di vecchiaia o anticipata) a condizione che l’azienda contestualmente assuma un pari numero di giovani under 35 con rapporto di lavoro (anche di apprendistato) di durata almeno pari a 3 anni. Nessuna deroga alla legge nel caso in cui l’azienda decida, per l’assunzione giovanile, di ricorrere all’apprendistato professionalizzante ex art. 44 del D.lgs. n. 81 del 2015. Per questa eventualità, dunque, il contratto di apprendistato dovrà essere sottoscritto con soggetti che abbiano tra i 18 e i 29 anni.

Il finanziamento della prestazione è posto integralmente a carico dell’azienda e si attua attraverso un contributo straordinario di importo corrispondente al fabbisogno di copertura delle predette voci di costo (oltre che ai costi per l’assunzione del giovane). Nessun onere è previsto a carico del Fondo o dello Stato.  Occorre tenere presente che per espressa previsione di legge, restano esclusi dall’ambito di operatività della norma (e quindi dalla facoltà di ricorrere alla staffetta generazionale) i Fondi bilaterali c.d. alternativi di cui all’art. 27 del D.lgs. 148/2015 relativi ai settori dell’artigianato e della somministrazione di lavoro.

Quanto alle modalità applicative, il Ministero ha specificato che la staffetta generazionale è una mera facoltà rimessa alla discrezionale volontà delle Parti Sociali. La prestazione deve essere il frutto di un accordo collettivo da trasmettersi al Ministero per l’avvio dell’istruttoria e del procedimento amministrativo che si concluderà con l’emanazione di un decreto ministeriale. L’accordo, per poter essere vagliato, deve prevedere il versamento mensile dei contributi previdenziali per i lavoratori prossimi alla pensione; il periodo minimo di assunzione giovanile pari a 3 anni; la prestazione a carico dell’azienda con un contributo sufficiente a coprire gli oneri finanziari e le minori entrate.

Ma le novità non sono finite. La Circolare, nell’ottica di favorire una transizione delle conoscenze e favorire il ricambio generazionale, enuclea anche la possibilità di un utilizzo c.d. articolato della staffetta generazionale nel senso di prevedere che i lavoratori ai quali manchino non più di 36 mesi al raggiungimento della pensione (piuttosto che aderire al pre-pensionamento), riducano volontariamente il proprio orario di lavoro da full-time a part-time, consentendo l’assunzione, per un minimo di tre anni, di giovani under 35 con orario equivalente a quello ridotto del lavoratore anziano. Così facendo il lavoratore anziano percepirà la retribuzione (e la relativa contribuzione) per le ore di lavoro part-time effettivamente svolte e la contribuzione venuta a mancare troverà copertura nell’ambito di attuazione della nuova prestazione. In questo caso, chiarisce il Ministero, dovrà trovare applicazione la disciplina normativa che regola la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time (art. 8 d.lgs. 81/2015) e dunque sarà indispensabile un accordo scritto tra l’azienda e il lavoratore che, reso edotto della disciplina applicabile, accetti la trasformazione del rapporto di lavoro.