Abbiamo il piacere di condividere il contributo dell’Avv. Antonio Cazzella che analizza l’istituto del whistleblowing, focalizzandosi sui limiti del suo legittimo utilizzo da parte del lavoratore, alla luce della recente giurisprudenza della Cassazione.

1. Considerazioni generali

Il “whistleblowing” è una segnalazione anonima – nell’ambito di un’organizzazione pubblica o privata – di illeciti e/o di comportamenti scorretti, finalizzata a favorirne l’emersione nonchè, in un’auspicabile prospettiva, la prevenzione.

I principali interventi normativi sono costituiti dalla Legge n. 179/2017 – che ha introdotto misure di protezione per i dipendenti pubblici e privati che effettuano la segnalazione (modificando il D.Lgs. n. 165/2001 per il settore pubblico ed il D.Lgs. n. 231/2001 per il settore privato) – ed il più recente D.Lgs. n. 24/2023 che, attuando la Direttiva UE 2019/1937 (denominata “Direttiva sul whistleblowing”, in quanto volta a stabilire standard minimi per la protezione dei segnalanti), ha rafforzato la protezione per i whistleblowers nel settore pubblico e privato.

Da tali provvedimenti legislativi si evince una particolare attenzione, sul piano giuslavoristico, alle tutele predisposte nei confronti del segnalante, senza le quali nessun soggetto, probabilmente, si attiverebbe per inoltrare una segnalazione (nel timore di possibili ritorsioni), fermo restando che, proprio in una delle prime sentenze pronunciate in tema di tutele in favore del whistleblower, è stata evidenziata la necessità di valutare, preliminarmente, se il soggetto denunciante possa davvero essere considerato un whistleblower (Tribunale di Milano, 19 gennaio 2022, n. 108).